Как расстаться
с сотрудником,
если это неизбежно

После окончания режима самоизоляции многим работодателям придется распрощаться с некоторыми из своих работников. К этому приведут объективные причины: отток клиентов, падение выручки, переход в режим удаленной работы. Наверняка найдутся такие сотрудники, которые войдут в положение работодателя и уволятся по собственному желанию. Им придется выплатить только невыплаченную заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Но я бы не стала на это рассчитывать в нынешней ситуации. Можно перевести работника на другую должность, но этот вариант подходит только если такая возможность есть. Если же ее нет, законных способов расстаться с сотрудником всего два.

Сокращение штата

Это долгая и дорогостоящая процедура. Нужно уведомить сотрудника о предстоящем сокращении за 2 месяца. То есть работы для него уже нет, но работодатель должен кормить неработающего сотрудника еще 2 месяца. По истечении этого срока в день увольнения работодатель обязан выплатить остаток невыплаченной заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск. Вишенка на торте - выходное пособие в размере среднего месячного заработка, которое положено выплатить по ст. 178 ТК РФ в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Также за увольняемым сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. За первый месяц эта сумма уменьшается на выходное пособие, за второй - выплачивается в полном объеме. Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца. Это решение выносит служба занятости, а финансирует бывший работодатель.

Итого бывшему сотруднику необходимо будет выплатить от 4 до 5 зарплат и компенсировать неиспользованный отпуск.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Такой вариант разрешен п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. Это менее затратный способ. Риск бытового экстремизма со стороны работника по отношению к работодателю в этом случае минимален. По соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время. Обязанности предупреждать заранее нет.

Предварительно необходимо обсудить с работником условия соглашения и убедить его, что это лучший выбор для обеих сторон. Чтобы мотивировать увольняемого сотрудника к такому варианту, можно предусмотреть в соглашении о расторжении компенсацию в размере одного или двух средних месячных заработков. Нужно донести до него, что компенсация будет точно и сейчас, а на выплаты по сокращению штата денег не хватит. И вместо 4-5 окладов работник получит дебиторку с непонятными перспективами взыскания.

Компенсационные выплаты не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в соответствии с п.2 ст. 422 НК РФ. Также увольнение по соглашению сторон нельзя оспорить в суде. Как и при увольнении по любым другим основаниям, у работника есть право обратиться в службу занятости для поиска работы и получения пособия.

Расставание с сотрудником процесс не всегда приятный, но, если это неизбежно, делайте это с минимальными моральными и материальными потерями.